In questa complessità, sono attualissime almeno due questioni.  La prima è di respiro sistematico e strutturale e riguarda l’utilizzo delle tecnologie dell’informazione per semplificare e modernizzare alcuni segmenti e momenti dell’attività lavorativa e, più in generale, dell’organizzazione aziendale. Ad esempio, l’utilizzo dei software di videoconferenza in sostituzione delle riunioni tradizionali, ma anche la gestione digitalizzata delle attività, dei documenti, delle pratiche. In questa direzione, già esisteva una tendenza che è stata catalizzata e velocizzata dall’emergenza pandemica e che obbedisce, nel profondo, a ragioni di ottimizzazione delle risorse umane e strutturali. Analoghe considerazioni valgono ovviamente anche per il pubblico impiego e più in generale per l’attività amministrativa, in cui l’utilizzo della tecnologia è rilevante proprio al fine di migliorare i risultati in termini di efficienza, efficacia ed economicità (dunque nella prospettiva della moderna amministrazione “smart”, su cui molto si concentrano fonti normative interne ed europee). Eppure ancora molto si potrebbe e dovrebbe fare in questa direzione. 

Una seconda questione, di assoluta rilevanza soprattutto in tempi recenti, riguarda invece il rapporto di lavoro in senso stretto: si tratta dello “smartworking”, anche detto lavoro agile. Smartworking non è un diverso tipo di lavoro, bensì semplicemente una nuova modalità di svolgere la propria prestazione lavorativa “da remoto”, ossia senza recarsi materialmente in ufficio, utilizzando le tecnologie dell’informazione come mezzo. Si tratta ovviamente di una prospettiva possibile per quei lavori che non richiedono interventi materiali (o comunque la presenza fisica costante), ma che comportano essenzialmente la elaborazione di pratiche in telematico. Lo smartworking, soprattutto quando riguarda una parte dominante dell’attività lavorativa, conduce alla “dematerializzazione” del luogo di lavoro. La prestazione si svolge infatti tramite il mezzo telematico e non rileva la posizione specifica da cui il lavoratore è effettivamente collegato alla rete. In sostanza, lo smartworking conduce al potenziale affermarsi dell’universo digitale come nuovo “ambiente” di lavoro, un ecosistema autonomo distaccato dalla materialità. In questa dimensione cambia anche in certa misura la sostanza della prestazione lavorativa, in particolare è valorizzata sempre più come unità di misura effettiva del lavoro il risultato conseguito, piuttosto che il tempo impiegato.

La parentesi pandemica ha consentito di sperimentare questa modalità di lavoro in modo sistematico. Alcune imprese, ad esempio, hanno constatato come l’impiego del lavoro agile in favore dei propri dipendenti consenta di mantenere comunque alti gli standard di produttività comprimendo per altro verso i costi di gestione (principalmente discendenti dal mantenimento delle sedi e delle infrastrutture). Potenzialmente, con il lavoro agile, il numero necessario di postazioni materiali di lavoro va infatti sempre più riducendosi e intere sedi potrebbero essere dismesse. 

Probabilmente il lavoro agile meriterebbe oggi una disciplina sistematica, integrata dalla contrattazione collettiva, che dia definitiva sistemazione a molti aspetti rimasti in parte incerti e indefiniti. L’emergenza sanitaria ha infatti costretto tanto il settore pubblico quanto gli operatori privati alla forzata sperimentazione di forme agili di lavoro, consentendo di verificarne gli effetti concreti, ma ha lasciato all’esito un insieme frammentario di norme e disposizioni non armonicamente sussumibili in un corpo unico. Oggi, con una nuova prospettiva di lungo periodo, i dati dell’esperienza pratica raccolti in pandemia dovrebbero costituire la base per ripensare il sistema anche “a regime”. In particolare, lo svolgimento da remoto della prestazione lavorativa impone di ripensare alcuni dogmi classici propri del lavoro in presenza e di rimodellare tutele e diritti del dipendente in funzione della diversa modalità di espletamento della prestazione. 

C’è poi un altro tema, delicato e complesso. L’adozione capillare di forme di lavoro agile (soprattutto in modalità full remote working) è potenzialmente idonea a determinare riflessi di sistema notevoli sul piano sociale ed economico. Con lo smartworking le postazioni di lavoro non sono più concentrare nei locali aziendali, ma vengono delocalizzate e questo incide in modo significativo e apprezzabile anche sulle dinamiche sociali ed economiche. Ad esempio, la necessità di recarsi fisicamente al lavoro ha generato in passato e genera ancora oggi il fenomeno del pendolarismo, ma soprattutto la stabile migrazione verso i grandi centri urbani. A livello macroscopico, ha prodotto l’ispessimento delle grandi città, in cui si concentrano un gran numero di persone per ragioni di lavoro. Il lavoro agile consentirebbe infatti la permanenza nelle piccole città e nelle province soprattutto dei giovani lavoratori, sino a oggi spesso costretti a spostarsi per raggiungere sedi di servizio concentrate nelle grandi mete, con negative ricadute sull’ecosistema anche economico territoriale. Una razionale valorizzazione dello smartworking inciderebbe quindi in modo immediato e virtuoso sulla concentrazione umana nei piccoli e medi centri, con riflessi di sistema sulle economie locali.

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La polarizzazione del lessico intorno a determinati eventi è fenomeno ormai noto, anche al di fuori delle aule dei corsi di giornalismo. Gli ultimi anni hanno rappresentato una conferma di questa tendenza: durante la fase acuta della pandemia termini come lockdown, assembramenti e smart working sono entrati – tra gli altri – in modo prepotente e ingombrante nelle nostre case, nei nostri luoghi di lavoro e sugli schermi dei nostri smartphone. Cercare di capire il futuro prossimo, per preparazione o per diletto, può quindi passare anche dall’analisi del lessico utilizzato negli ultimi dodici mesi.

Nel 2022 il termine che ha generato più discussione, con ripercussioni reali importanti, è conflitto. Dallo scorso 24 febbraio infatti l’Europa è ostaggio della minaccia di una guerra, ipotizzata in partenza come un intervento lampo e circoscritto, poi sfociata su altri piani: quello umanitario, geopolitico, economico ed energetico. Un atto di forza che ha generato una rottura dello status-quo in cui, sinora, tutte le parti in causa stanno registrando una perdita netta, chi su un fronte, chi su un altro.

In autunno l’accento sui diritti umani ha portato alla luce un altro termine: polemica. La Coppa del Mondo di calcio disputata in Qatar è stata l’edizione che ha portato con sé uno strascico di polemiche come mai registrato nella lunga storia di questa competizione. Nel mondo dello sport, della politica e dello spettacolo molte voci illustri hanno dimostrato dissenso riguardo la scelta dell’assegnazione di ospitare l’evento nel del Paese del Golfo, sia per quanto riguarda le condizioni di lavoro che hanno portato alla costruzione degli impianti che ne hanno fatto da palcoscenico, sia per la scelta (forzata) di interrompere i campionati nazionali in autunno per permettere di giocare a latitudini inusuali per questo sport. Momento storico per Messi e per la sua Argentina, che oltre alla coppa ha portato a casa anche il Bisht, mantello celebrativo tradizionale del Golfo, che per molti male si abbinava con il bianco ed il celeste della storica casacca sudamericana al momento della premiazione.

Sul fronte nazionale, la parola da sottolineare è democrazia. Il 25 settembre gli italiani sono stati chiamati alle urne per eleggere il nuovo governo alla guida del Paese, dopo la crisi dell’esecutivo Draghi a luglio. Il risultato delle consultazioni parlamentari ha portato alla nomina del governo Meloni, con a capo il primo Presidente del Consiglio donna della storia repubblicana. Lasciando da parte i colori politici, l’evento rappresenta una svolta storica, ancor più meritevole di nota in un Paese conservativo come l’Italia dove il divario di opportunità (e retribuzione) tra uomo e donna in ambito lavorativo rimane ancora troppo grande.

Dall’altro lato dell’oceano Atlantico, l’imprenditore Elon Musk, secondo la volontà di garantire la libertà di espressione, ha acquisito per 44 miliardi di dollari la struttura societaria alla base di Twitter. Una delle conseguenze immediate dopo il suo insediamento al vertice dell’azienda è stato il ripristino dell’account dell’ex Presidente americano Donald Trump, espulso dalla piattaforma dopo i tweet che legittimavano l’insurrezione del Campidoglio a Washington nel gennaio 2021.

Su queste basi, qual è la direzione tracciata per il 2023? Domanda semplice, che comporta una risposta e una riflessione complessa. Citando Edmund Burke: “chi non conosce la storia è condannato a ripeterla”. Seguendo questo consiglio, probabilmente il primo passo da compiere e la prima parola da adottare per il nuovo anno è consapevolezza, sugli eventi passati e sulle conseguenze che porteranno nell’immediato futuro. All’alba del 2023 è necessario prendere coscienza dell’inammissibilità di conflitti che colpiscono la popolazione civile. La vicinanza geografica del conflitto russo-ucraino, con l’impatto che sta avendo sull’inflazione dell’Eurozona (che in termini concreti si è tradotto in un aumento del costo dell’energia da settembre a dicembre del +59%, dati Enel), rappresenta un esempio concreto e tangibile sul quale riflettere, rispetto anche ai conflitti relegati (e spesso taciuti) che affliggono il continente africano da anni.

Uno sforzo di consapevolezza è necessario per capire che il mondo e la tecnologia stanno avanzando ad una velocità mai registrata in precedenza e che vecchie soluzioni potrebbero essere non adatte alla risoluzione di nuovi problemi: mai come oggi è necessario uno sforzo congiunto verso sfide più grandi di noi, quella ambientale in primis.

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“Stessa spiaggia, stesso mare” cantava un ritornello degli anni Sessanta e tanti di noi, anche nati dopo quegli anni, sono cresciuti con quel ritornello come stile di vita. Il mito delle autostrade con le macchine piene, il portabagagli pieno, si spostava la famiglia ma si spostava anche la casa… E oggi?

Oggi, diciamoci la verità, i giovani non sono quelli di 40 anni fa. Tanti quelli tornati migranti per lavoro, per i quali vacanza è anche tornare qualche giorno a casa. E anche il mondo non è più quello di 40 anni fa: internet e i voli low-cost lo hanno rimpicciolito. Se negli anni ’80 il massimo della vacanza all’estero poteva essere l’Interrail, oggi quanti si mettono a girar l’Europa in treno d’estate? Quanti oggi (vabbè facciamo ieri, che oggi i carburanti sono alle stelle) si mettono in macchina per girare l’Italia o l’Europa? Oggi che tutto ci è offerto a portata di app e che ci vantiamo (mea culpa) di riuscire a visitare nel tempo di un weekend mete che meriterebbero almeno il doppio dei giorni. È diventato un mordi e fuggi, ammettiamolo, anche con i viaggi. Questo mondo per fortuna diventato così piccolo, ma che ancora non ci basta il tempo per visitarlo.

Difficile, quindi, pensare di avere il tempo di tornare due volte o addirittura ogni anno nello stesso posto, quando così tanti altri posti aspettano di essere catturati dalla nostra memoria e dalle nostre foto. Mete che quarant’anni fa potevano essere relegate solo a destinazioni da viaggio di nozze sono oggi mete da fuga del weekend, magari fuori stagione (mentre per le lune di miele è quasi regola non scritta oggi andare dall’altra parte del mondo). Addio spedizioni in agenzie di viaggio, biglietterie di aeroporti e ferrovie (ma qualcuno di voi lo ha mai comprato un biglietto in aeroporto?!), quasi addio alle guide cartacee che ora ci sono i blog di viaggio online. Addio, per fortuna, al cambio moneta prima di viaggiare in (quasi tutta) Europa!

Tutto ciò almeno fino a un paio di anni fa, perché certo non possiamo tacere di come la pandemia abbia cambiato oggi anche il nostro rapporto con i viaggi. E con la lentezza del tempo. Ha riacquistato valore il tempo speso per le cose semplici e i rapporti familiari. Soprattutto coloro che lavorano e studiano lontano da casa, magari all’estero, trovano ora il modo di combinare le ferie con qualche tra i posti e le persone di sempre (ok, si ringrazia gentilmente per questo anche lo smart working). A riacquistar popolarità con la crisi degli ultimi due anni è stato anche il turismo da escursionismo, ché almeno quello ci ha fatto riguadagnare un po’ di lentezza nelle nostre vite. Sì è cominciato esplorando l’inesplorato sotto casa quando i confini erano chiusi: pian piano, giovani (e meno giovani) italiani si sono (ri-)scoperti appassionati camminatori. Complice anche una crescente sensibilità ambientale, le vacanze ad esplorare in lungo e in largo i tanti sentieri che il bel Paese offre hanno registrato negli ultimi due anni un aumento significativo. Ma anche l’escursionismo non è quello di 40 anni fa: la tecnologia ha offerto nuove possibilità di abbigliamento e accessori rendendo l’avventura più confortevole.

Sono cambiati anche i viaggi con i bambini…ma voi nati negli anni ’80-90 ricordate quando è stata la prima volta che avete preso un aereo? Oggi, sempre complice la rivoluzione dei viaggi in aereo, ci sono bimbi che hanno già messo piede oltreoceano (e io magari ancora no, ndr). Certo, esistono ancora le vacanze al mare o in montagna, magari con i nonni, ma i piccoli di oggi conoscono anche (contenti per loro!) la vacanza come viaggio. Ben vengano allora i musei e i monumenti con i percorsi dedicati ai bambini, le guide di viaggio dedicate.

Non rivivremo più forse quelle atmosfere da intere famiglie che si ridanno appuntamento ogni anno nella stessa località che si vedevano anche in film come “Chiamami con il tuo nome”, non rivivremo più forse le autostrade con le macchine cariche di intere famiglie in fila. Ma, come ogni epoca e ogni suo aspetto, anche questa reca delle cose positive. La bellezza di sfruttare le vacanze anche per ritrovare ex-colleghi e amici conosciuti in giro per l’Italia, l’Europa, il mondo; la facilità di scoprire posti nuovi, la consapevolezza che, in ogni caso, “stessa spiaggia, stesso mare” è ancora possibile se lo vogliamo.

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La scorsa settimana, proprio riguardo al tema del rientro in presenza in ufficio, ha fatto molto discutere la richiesta del famoso imprenditore Elon Musk. Infatti, con una comunicazione poi pubblicata sul web, chiedeva ai manager di una delle sue aziende, Tesla, di rientrare in presenza per “almeno 40 ore a settimana”. Queste dichiarazioni hanno lasciato spazio a numerosi commenti sul web, in particolare tra le pagine del social network LinkedIn, dedicato a contenuti legati al mondo del lavoro. Dopo due anni durante i quali è stato dimostrato che un altro modo di lavorare è possibile, non pochi lavoratori (non solo in Tesla) si stanno dimostrando restii al ritorno ad un vecchio modello di lavoro in presenza – e alla conseguente diminuzione di tempo libero.
A tal proposito, qualche mese fa sempre tra le pagine di LinkedIn fece molto riflettere un estratto di un discorso di Sundar Pichai, AD di Google (parole successivamente attribuite a Brian Dyson, ex AD di Coca-Cola).
Al di là dalla disputa sulla paternità del discorso, le il messaggio offre uno spunto di riflessione straordinario sullo squilibrio nelle nostre vite in favore del lavoro: “Immagina la vita come un gioco in cui bisogna tenere in aria cinque palline. Queste sono lavoro, famiglia, salute, amici e spirito. Capirai presto che il lavoro è una palla di gomma. Se la lasci cadere, questa rimbalzerà e tornerà indietro. Ma le altre quattro palline – famiglia, salute, amici e spirito – sono fatte di vetro. Se ne cade una, questa sarà irrevocabilmente graffiata, segnata, intaccata, danneggiata o addirittura frantumata. Non sarà mai più la stessa. Devi capirlo e cercare di trovare l’equilibrio nella vita”.

Nonostante il breve messaggio, la metafora si dimostra densa di significato. Ad un certo punto nel nostro percorso, più o meno tutti abbiamo male interpretato il materiale delle cinque palline con le quali ci stavamo destreggiando, giudicando la pallina del lavoro di vetro sottile e le restanti quattro essere fatte di robustissima gomma.
In pochi istanti ho ripensato alle mie esperienze e quelle di tante altre persone incontrate negli ultimi anni. Penso a quanta energia venga dissipata ogni giorno in molte occupazioni che, in alcuni casi, sono poco più di una busta paga a fine mese. Penso all’incertezza dei neolaureati che faticano a trovare una stabilità anche dopo diversi anni di sacrifici. Penso alle conseguenze di una cultura del lavoro insostenibile (su questo tema il sito web di ricerca del lavoro indeed.com ha intervistato oltre 1.500 dipendenti statunitensi in diversi settori, scoprendo che il 57% del campione soffriva della sindrome da burnout nel 2021). E qual è la ragione di questo sforzo diffuso? Se a volte questo è il risultato di un mercato del lavoro disgregato e mal regolato, la ragione alla base di questo squilibrio è anche la ricerca di valori materiali come denaro e cliché sociali. Paradossalmente, i professionisti di successo – nonostante la loro appartenenza a categorie di lavoro d’élite – sono quelli più esposti al rischio di rimanere intrappolati in questa corsa autolesionista.

Rimanendo consapevole che obblighi personali, familiari e finanziari non possono essere rispettati solo con belle parole e discorsi di principio, bisogna riconoscere che in un contesto socioeconomico come quello attuale è sempre più necessario ricalibrare le priorità. Fino alla prossima video call.

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Raccontaci di te e di South Working
A 17 anni sono andata via da Palermo e mi sono trasferita a Milano, dove ho studiato Giurisprudenza alla Bocconi. Dopo la pratica di avvocato a Milano e il dottorato a Como ho vissuto ben tre anni all’estero, tra Stati Uniti, Germania e Lussemburgo, dove ho scritto la tesi del dottorato; lì mi è stato offerto un post doc: ero partita a Gennaio e sarei dovuta rimanere fino a luglio quando è scoppiata la pandemia. Dato che l’Università era chiusa sono rientrata in Sicilia. Ero così felice di essere tornata a Palermo e durante la quarantena ho avuto l’idea e ho buttato giù una proposta di progetto: tutti i giornali parlano di recessione, non c’è un interesse specifico per il sud, le differenze e le disuguaglianze di sistema rischiano di aggravarsi ulteriormente, e visto che tanti di noi erano già tornati, ed i miei coetanei con esperienza si sono trovati a lavorare bene a distanza – tra l’altro in modalità di lavoro emergenziale e non ancora agile –  ho pensato che si potesse replicare quello che si faceva in ufficio però a casa. Sono una sostenitrice del lavoro agile, perché consente di definire gli obiettivi prima, lasciando il lavoratore libero di organizzarsi meglio e di non essere contattato in ogni momento; mentre nel caso del telelavoro devi essere disponibile da un orario all’altro e tendenzialmente anche indicare i luoghi da cui lavori, invece con il lavoro agile, secondo la definizione già esistente nella normativa italiana: la legge 81 del 2017, all’art. 18 si specifica che si tratta di un lavoro per obiettivi, cicli e fasi, senza particolari limitazioni di tempo e di spazio. Quindi se già così con queste modalità emergenziali, si è riscontrato un così notevole consenso, in termini di miglioramento di qualità della vita e di soddisfazione personale, organizzando il tutto in maniera seria – dato che all’inizio sembrava un’utopia – potrebbe davvero funzionare; l’aver toccato una corda nell’animo di molti fuori sede l’ha resa una possibilità. Noi puntiamo alla qualità e vogliamo dimostrare che sia possibile permettere di spostare chi lo desidera, mantenendo il rapporto con i colleghi, chi può una volta a settimana, sei mesi in un luogo e altri sei in un altro, l’idea è proprio questa: flessibilità e volontarietà, valorizzare alcuni lavori che possono essere svolti con queste modalità, e permettere di organizzarsi, questo vale soprattutto per coloro che hanno una certa fiducia da parte del datore di lavoro, perché lavorare per obiettivi presuppone responsabilizzazione. Richiede un cambiamento totale sia di leadership che di processi produttivi, perché c’è una cultura aziendale di controllo molto forte, soprattutto in Italia, dove c’è stato un salto in avanti dovuto al Covid. Richiede una definizione chiara di obiettivi e indicatori di performance chiave a cui non tutti sono abituati, e quindi lì si potrebbe intervenire: tanti studi dell’Osservatorio di smart working di Milano fanno emergere un miglioramento di produttività in lavoro agile (quantificato tra il 15 e il 20%) quindi è una convenienza in più anche per le aziende e per il sistema Paese che è uno di quelli con il più basso tasso di produttività in Europa per il numero di ore lavorate. Ritengo che sia una possibile soluzione win win in cui entrambi i portatori di interesse lavoratori e aziende possano trarne un beneficio.

Quali sono secondo voi gli strumenti da adottare?
A livello pubblico sarebbe necessaria una precisazione dei diritti di chi lavora a distanza perché la legge esiste già ma i diritti sono ancora poco tutelati. L’idea del South Working è anche quella di recuperare un equilibrio tra vita personale e professionale che nei contesti più competitivi veniva spesso messo da parte. Siamo partiti con un sondaggio esplorativo rivolto ai lavoratori, presentato nel rapporto Svimez in cui alla domanda sul grado di soddisfazione in merito ad alcuni indicatori di benessere come qualità della vita, rapporti personali e familiari, potere d’acquisto, relazioni sociali, emergono gradi di soddisfazione bassissimi: coloro che hanno risposto (circa 1800) sono altamente formati, giovani sotto i 40 anni, con ottimi lavori, molti a tempo indeterminato. Percepiamo entusiasmo nel voler fare qualcosa per i territori di provenienza, perché molti sono di ritorno, ma ci sono anche persone che vogliono vivere al sud, o che vengono dall’estero e che vogliono passare dei periodi dell’anno in luoghi in cui la qualità della vita sia migliore. Uno dei dati più rilevanti è che abbiamo chiesto all’inizio la soddisfazione attuale e se le persone oggi vivessero nel luogo in cui desidererebbe vivere, e abbiamo domandato adesso, tra cinque anni e tra dieci anni, e noi ci immaginavamo che i ragazzi che stavano facendo carriera volessero vivere nel luogo dove vivono adesso ma che non si vedessero in quel luogo fra 5, 10 anni, ed invece è emerso che anche adesso la maggioranza non vive neanche adesso nel luogo in cui vorrebbe vivere. Come soluzione puntiamo a migliorare la situazione delle regioni meno sviluppate e la coesione; il primo strumento sono i contratti di lavoro a distanza ma questo è solo il primo passo, il secondo è che i lavoratori che tornano si mettano insieme per generare idee per i territori in cui scelgono di vivere, sia a livello di intesa, di start up, di innovazione.

Quali obiettivi state perseguendo come gruppo?
Stiamo lavorando su tre fronti: uno di advocacy, stimola il movimento di opinione, con l’obiettivo della coesione economica, sociale e territoriale – è una delle priorità europee e si inserisce bene in questo difficile processo di recupero post-crisi che affronteremo nei prossimi anni.
Il secondo è l’obiettivo dello studio del fenomeno (Osservatorio del South Working) quindi tramite l’osservatorio raccogliere quanti più dati, articoli ed esperienze possibili.
Terzo, il supporto ai portatori di interesse in primis i lavoratori, quindi nella fase di negoziazione stiamo cercando di creare una rete di studi giuslavoristici per aiutare a negoziare queste modalità di lavoro, sia in fase di arrivo nei territori di destinazione, tramite l’inserimento nel database pubblico trasparente della mappatura di tutti gli spazi di coworking, che è già sul sito. Proprio perché in questi mesi abbiamo visto che il problema del telelavoro emergenziale è stato l’isolamento, e dato che vogliamo stimolare i territori di destinazione, dobbiamo prevedere una diffusione capillare di luoghi che ti mettano comunque in condizione di lavorare con strumenti adeguati, stampanti, scanner, sedie ergonomiche, momenti di networking: quest’ultima parte è stata percepita come molto importante da chi ritorna perché come diciamo anche nei nostri casi personali nei luoghi in cui si sceglie di vivere non si hanno molte reti sociali, sia perché si proviene da un altro luogo, sia perché fra di noi quasi tutti sono emigrati, è dunque importante creare un ambiente stimolante. Speriamo di avviare dei progetti sperimentali sia con le aziende che con le pubbliche amministrazioni locali: con le aziende e gruppi di lavoratori possibilmente randomizzati vedendo i differenti impatti sulla produttività e sul benessere del lavoratore, sia con le pubbliche amministrazioni proponendo policy per incentivare e attrarre lavoratori a distanza dalle città meno sviluppate e proporre cosa migliorare a livello di servizi e infrastrutture immediatamente, nel medio termine e a lungo termine. Nel breve termine sono necessarie almeno tre infrastrutture fondamentali: una buona connessione internet a banda larga, un aeroporto vicino per rientrare in sede quando necessario e terza uno spazio condiviso pubblico o privato.

Già pubblicato, in versione ridotta, su L’Altravoce dei Ventenni-Quotidiano del Sud 28/12/2020

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Cos’è lo smart working

Secondo l’Osservatorio Smart Working  

“Lo Smart Working, o Lavoro Agile, è una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati. Un nuovo approccio al modo di lavorare e collaborare all’interno di un’azienda che si basa su quattro pilastri fondamentali: revisione della cultura organizzativa, flessibilità rispetto a orari e luoghi di lavoro, dotazione tecnologica e spazi fisici.”

Dunque, smart working non vuol dire semplicemente lavorare da casa o da qualsiasi altro posto, diverso dalla sede lavorativa (come nel caso del telelavoro); lo smart working è un concetto più complesso e ampio, che mette al centro il lavoratore, la persona, per ricercare un equilibrio tra vita lavorativa e personale, tra obiettivi del singolo e dell’azienda.
Per di più, mentre il telelavoro si configura come una vera e propria forma contrattuale, con regole precise e rigide su orari di lavoro, luogo di lavoro e strumenti tecnologici utilizzati, lo smart working, o lavoro agile, è un accordo tra azienda e lavoratore all’interno del rapporto di lavoro che offre molta flessibilità al lavoratore.

La Legge sul Lavoro Agile

In Italia esiste una legge che regola lo smart working, la Legge n. 81 del 22 maggio 2017 (anche detta Legge sul Lavoro Agile) che disciplina la materia su vari aspetti – diritti del lavoratore, controllo da parte del datore di lavoro, strumenti e modalità con cui eseguire l’attività – improntando tutto sulla flessibilità organizzativa e la volontarietà della parti. 

Lo smart working, secondo la normativa, si basa su un accordo scritto tra lavoratore e datore di lavoro, i cui elementi cardine sono: la parità di trattamento economico e normativo, il diritto all’apprendimento permanente e le tutele in ambito di salute e sicurezza.

Gli effetti del COVID – 19

Durante la pandemia Covid-19 è stato agevolato l’utilizzo della normativa sullo smart working, permettendone l’adozione anche senza accordo preventivo. 
Secondo l’Osservatorio del Politecnico di Milano nel 2019, lo smart working in Italia riguardava 570.000 lavoratori, il 20% in più rispetto al 2018. Il Covid-19 ha rappresentato una svolta: il numero di lavoratori è aumentato raggiungendo, infatti, circa 8 milioni. In questi mesi, però, spesso non ci siamo raffrontati con il “vero” smart working, quanto con un’estrema forma di telelavoro, in cui i lavoratori non godevano di flessibilità e autonomia, essendo vincolati a lavorare da casa e, soprattutto, essendo considerati reperibili e disponibili 7 giorni su 7. Molti lavoratori si sono sentiti così ancora più stressati, demotivati e insofferenti.

Ma qual era la situazione in Italia e in Europa prima del Covid-19?

Lo smart working in Italia

In Italia, fino al periodo precedente al Covid-19, ad adottare lo smart working erano soprattutto le grandi imprese (58%), mentre restava bassa la percentuale di adozione nelle PMI (12%) e nelle Pubbliche Amministrazioni (16%). Anche per i lavoratori l’utilizzo dello smart working restava limitato a un giorno alla settimana e prevalentemente riservato ad attività di lavoro individuale.
Tra i casi di successo di uso dello smart working nel nostro paese si possono menzionare Vofafone, Microsoft, Nestlè e AXA, tutte grande imprese.

Lo smart working in Europa

In Europa lo smart working è sostenuto dalla risoluzione del Parlamento europeo del 13 settembre 2016, ed infatti molti paesi europei lo adottano in maniera molto più efficace rispetto al nostro paese.
Tra i paesi che per primi hanno adottato lo smart working si trovano il Belgio, dove, pur non essendoci una normativa ad hoc, lo smart working è presente già dal 2005 sia nel settore privato che nel pubblico; l’Inghilterra, che già nel 2014 ha approvato la legge Flexible Working Regulation, e l’Olanda, che ha emanato il  Flexible Working Act.
In Svizzera lo smart working coinvolge soprattutto il settore pubblico e i lavoratori ad usarlo sono pari al 25% del totale.
In Francia, invece, nel 2017 sono stati approvati alcuni decreti che riformano il lavoro rendendolo più flessibile ma ancora non esiste una normativa vera e propria sul tema.

Il South Working

In quest’ultimo periodo si sta poi assistendo ad un fenomeno molto particolare derivato dallo smart working: il south working, ovvero lavorare con aziende del nord Italia vivendo, però, al sud.
Recentemente il sindaco di Milano Beppe Sala ha affermato che è importante che i lavoratori tornino a Milano, così da permettere di far girare nuovamente l’economia nella città, che conta molto sul grande bacino di lavoratori che ogni giorno la popolano, producono e consumano reddito.

Le città del nord risultano ancora svuotate, mentre si sono ripopolate molte località del centro e sud Italia, con il ritorno dei tanti studenti e lavoratori che nel corso del tempo erano emigrati al nord per motivi di studio e lavoro.  

Con il south working si sfrutta il potenziale offerto dallo smart working per contrastare il fenomeno del brain drain, dell’emigrazione dei talenti e dei tanti giovani del sud, che possono attualmente evitare di recarsi fisicamente sul posto di lavoro e svolgere la propria attività da remoto, nelle regioni natie. 

Tra i vantaggi del south working per i lavoratori risultano sicuramente l’inferiore costo della vita al sud, la vicinanza dei propri affetti (questione non da poco in un periodo in cui siamo stati separati dalle persone a noi care e la cui vicinanza, in caso di costrizione in casa, permetterebbe un supporto concreto anche nella gestione della vita quotidiana; si pensi, ad esempio, ai genitori che lavorando da casa potrebbero avere supporto dai parenti nella gestione dei figli) e la possibilità di tenere uno stile di vita più a misura d’uomo, meno stressante.
Riguardo il primo aspetto, secondo i dati Istat, il costo della vita a sud è più basso in media di 900 euro al mese rispetto al nord. Gli affitti delle case sono ancora più bassi: si passa da almeno 1.600 € al mese per un appartamento di cento metri quadrati nel centro di Roma, a massimo 600 € per una casa delle stesse dimensioni nel centro di Lecce. Per non parlare del confronto con le case nel centro di Milano, in cui i prezzi di vendita arrivano anche a oltre 7 mila euro a metro quadro.

Il south working, tra l’altro, non è solo una tendenza recente ma è anche un vero e proprio progetto che ha preso vita in queste settimane per iniziativa di venti professionisti trentenni, che hanno coinvolto i comuni di Palermo e Milano, alcuni enti di formazione, enti di ricerca, aziende e lavoratori, per puntare sul rilancio del Sud proprio tramite lo smart working. 

I benefici del south working e dello smart working 

Il south working potrebbe essere un modo per mitigare e riequilibrare il forte divario tra nord e sud Italia, in termini economici ma anche sociali, consentendo un aumento della densità urbana in aree che, invece, pian piano, rischiavano di essere abbandonate. 
E il rilancio del sud non accadrebbe a scapito del nord, continuando le aziende settentrionali a beneficiare della stessa forza lavoro. Come spesso si è detto, un sud più ricco e forte consentirebbe a tutto il Paese di beneficiare di maggiore coesione territoriale tra le diverse regioni, di un aumento della ricchezza e del PIL.

Più in generale, lo smart working consentirebbe di ottenere benefici economico-sociali enormi, in termini di qualità della vita, aumento di produttività, minore traffico e minore inquinamento: sempre dalle ricerche dell’Osservatorio Smart Working emerge che le imprese potrebbero raggiungere un incremento di produttività di circa il 15% per lavoratore, e che a livello di sistema Paese significano 13,7 miliardi di euro. Per i lavoratori, anche una sola giornata a settimana di lavoro agile può far risparmiare in media 40 ore all’anno di spostamenti che, in termini ambientali, determinerebbero una riduzione di emissioni pari a 135 kg di CO2 all’anno.

E i contro?

Tra i contro che vengono spesso sollevati, potrebbe esserci l’assenza di contatto umano determinata dallo smart working, la quale, però, potrebbe essere facilmente risolta costruendo una cultura aziendale che sappia creare momenti di aggregazione tra i lavoratori, anche in contesti virtuali.

Molte aziende nel mondo stanno infatti ritenendo che i benefici derivanti dallo smart working possano essere maggiori dei contro. Jack Dorsey, a capo di Twitter, ad esempio, ha dato la possibilità ai dipendenti di lavorare da casa per sempre. Cisco o Microsoft, invece, adottano lo smart working già da anni e da tempo puntano alla realizzazione di momenti di team building e aggregazione per lo sviluppo e il mantenimento del lato umano e sociale dell’attività lavorativa.

Cosa ci riserva il futuro?

Sicuramente dal periodo del Covid-19 abbiamo imparato l’importanza del digitale in molti contesti della nostra vita, lavorativa e familiare. In tema di lavoro agile, la pandemia ha rappresentato un importante test per l’organizzazione delle attività lavorative, private e pubbliche. Bisogna però ancora fare passi avanti e orientarsi verso la vera forma di smart working, che richiede una trasformazione dei modelli manageriali e dell’intera cultura delle organizzazioni. L’impegno, per le aziende di ogni settore, dovrebbe essere far sì che i lavoratori possano avere maggiore autonomia nella scelta delle modalità di lavoro, imparando a lavorare con orientamento ai risultati. Sicuramente una trasformazione culturale di questo tipo non poteva avvenire in tempi rapidi, durante la pandemia, ma partendo da oggi può e deve essere supportata, considerati i benefici enormi che ne deriverebbero, per le persone, per l’economia e per i territori.

Aggiornamento: in sede di conversione del decreto Rilancio è stata estesa l’applicazione dello smart working. Fino al 31/12/2020 – data fino alla quale è prorogato lo stato di emergenza per il Covid-19 – si incentivano le aziende private a continuare in smart working, mentre la pubblica amministrazione manterrà in lavoro agile il 50% dei propri dipendenti (portandoli al 60% nel 2021).

Articolo già pubblicato in versione ridotta sul Quotidiano del Sud – l’Altravoce dell’Italia di lunedì 13/07/2020

Alla luce di quanto approfondito, abbiamo voluto analizzare la percezione dello smart working ad oggi, post lockdown, somministrando un sondaggio al nostro pubblico. Alla seconda pagina presentiamo i risultati.

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