In questa complessità, sono attualissime almeno due questioni.  La prima è di respiro sistematico e strutturale e riguarda l’utilizzo delle tecnologie dell’informazione per semplificare e modernizzare alcuni segmenti e momenti dell’attività lavorativa e, più in generale, dell’organizzazione aziendale. Ad esempio, l’utilizzo dei software di videoconferenza in sostituzione delle riunioni tradizionali, ma anche la gestione digitalizzata delle attività, dei documenti, delle pratiche. In questa direzione, già esisteva una tendenza che è stata catalizzata e velocizzata dall’emergenza pandemica e che obbedisce, nel profondo, a ragioni di ottimizzazione delle risorse umane e strutturali. Analoghe considerazioni valgono ovviamente anche per il pubblico impiego e più in generale per l’attività amministrativa, in cui l’utilizzo della tecnologia è rilevante proprio al fine di migliorare i risultati in termini di efficienza, efficacia ed economicità (dunque nella prospettiva della moderna amministrazione “smart”, su cui molto si concentrano fonti normative interne ed europee). Eppure ancora molto si potrebbe e dovrebbe fare in questa direzione. 

Una seconda questione, di assoluta rilevanza soprattutto in tempi recenti, riguarda invece il rapporto di lavoro in senso stretto: si tratta dello “smartworking”, anche detto lavoro agile. Smartworking non è un diverso tipo di lavoro, bensì semplicemente una nuova modalità di svolgere la propria prestazione lavorativa “da remoto”, ossia senza recarsi materialmente in ufficio, utilizzando le tecnologie dell’informazione come mezzo. Si tratta ovviamente di una prospettiva possibile per quei lavori che non richiedono interventi materiali (o comunque la presenza fisica costante), ma che comportano essenzialmente la elaborazione di pratiche in telematico. Lo smartworking, soprattutto quando riguarda una parte dominante dell’attività lavorativa, conduce alla “dematerializzazione” del luogo di lavoro. La prestazione si svolge infatti tramite il mezzo telematico e non rileva la posizione specifica da cui il lavoratore è effettivamente collegato alla rete. In sostanza, lo smartworking conduce al potenziale affermarsi dell’universo digitale come nuovo “ambiente” di lavoro, un ecosistema autonomo distaccato dalla materialità. In questa dimensione cambia anche in certa misura la sostanza della prestazione lavorativa, in particolare è valorizzata sempre più come unità di misura effettiva del lavoro il risultato conseguito, piuttosto che il tempo impiegato.

La parentesi pandemica ha consentito di sperimentare questa modalità di lavoro in modo sistematico. Alcune imprese, ad esempio, hanno constatato come l’impiego del lavoro agile in favore dei propri dipendenti consenta di mantenere comunque alti gli standard di produttività comprimendo per altro verso i costi di gestione (principalmente discendenti dal mantenimento delle sedi e delle infrastrutture). Potenzialmente, con il lavoro agile, il numero necessario di postazioni materiali di lavoro va infatti sempre più riducendosi e intere sedi potrebbero essere dismesse. 

Probabilmente il lavoro agile meriterebbe oggi una disciplina sistematica, integrata dalla contrattazione collettiva, che dia definitiva sistemazione a molti aspetti rimasti in parte incerti e indefiniti. L’emergenza sanitaria ha infatti costretto tanto il settore pubblico quanto gli operatori privati alla forzata sperimentazione di forme agili di lavoro, consentendo di verificarne gli effetti concreti, ma ha lasciato all’esito un insieme frammentario di norme e disposizioni non armonicamente sussumibili in un corpo unico. Oggi, con una nuova prospettiva di lungo periodo, i dati dell’esperienza pratica raccolti in pandemia dovrebbero costituire la base per ripensare il sistema anche “a regime”. In particolare, lo svolgimento da remoto della prestazione lavorativa impone di ripensare alcuni dogmi classici propri del lavoro in presenza e di rimodellare tutele e diritti del dipendente in funzione della diversa modalità di espletamento della prestazione. 

C’è poi un altro tema, delicato e complesso. L’adozione capillare di forme di lavoro agile (soprattutto in modalità full remote working) è potenzialmente idonea a determinare riflessi di sistema notevoli sul piano sociale ed economico. Con lo smartworking le postazioni di lavoro non sono più concentrare nei locali aziendali, ma vengono delocalizzate e questo incide in modo significativo e apprezzabile anche sulle dinamiche sociali ed economiche. Ad esempio, la necessità di recarsi fisicamente al lavoro ha generato in passato e genera ancora oggi il fenomeno del pendolarismo, ma soprattutto la stabile migrazione verso i grandi centri urbani. A livello macroscopico, ha prodotto l’ispessimento delle grandi città, in cui si concentrano un gran numero di persone per ragioni di lavoro. Il lavoro agile consentirebbe infatti la permanenza nelle piccole città e nelle province soprattutto dei giovani lavoratori, sino a oggi spesso costretti a spostarsi per raggiungere sedi di servizio concentrate nelle grandi mete, con negative ricadute sull’ecosistema anche economico territoriale. Una razionale valorizzazione dello smartworking inciderebbe quindi in modo immediato e virtuoso sulla concentrazione umana nei piccoli e medi centri, con riflessi di sistema sulle economie locali.

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La scorsa settimana, proprio riguardo al tema del rientro in presenza in ufficio, ha fatto molto discutere la richiesta del famoso imprenditore Elon Musk. Infatti, con una comunicazione poi pubblicata sul web, chiedeva ai manager di una delle sue aziende, Tesla, di rientrare in presenza per “almeno 40 ore a settimana”. Queste dichiarazioni hanno lasciato spazio a numerosi commenti sul web, in particolare tra le pagine del social network LinkedIn, dedicato a contenuti legati al mondo del lavoro. Dopo due anni durante i quali è stato dimostrato che un altro modo di lavorare è possibile, non pochi lavoratori (non solo in Tesla) si stanno dimostrando restii al ritorno ad un vecchio modello di lavoro in presenza – e alla conseguente diminuzione di tempo libero.
A tal proposito, qualche mese fa sempre tra le pagine di LinkedIn fece molto riflettere un estratto di un discorso di Sundar Pichai, AD di Google (parole successivamente attribuite a Brian Dyson, ex AD di Coca-Cola).
Al di là dalla disputa sulla paternità del discorso, le il messaggio offre uno spunto di riflessione straordinario sullo squilibrio nelle nostre vite in favore del lavoro: “Immagina la vita come un gioco in cui bisogna tenere in aria cinque palline. Queste sono lavoro, famiglia, salute, amici e spirito. Capirai presto che il lavoro è una palla di gomma. Se la lasci cadere, questa rimbalzerà e tornerà indietro. Ma le altre quattro palline – famiglia, salute, amici e spirito – sono fatte di vetro. Se ne cade una, questa sarà irrevocabilmente graffiata, segnata, intaccata, danneggiata o addirittura frantumata. Non sarà mai più la stessa. Devi capirlo e cercare di trovare l’equilibrio nella vita”.

Nonostante il breve messaggio, la metafora si dimostra densa di significato. Ad un certo punto nel nostro percorso, più o meno tutti abbiamo male interpretato il materiale delle cinque palline con le quali ci stavamo destreggiando, giudicando la pallina del lavoro di vetro sottile e le restanti quattro essere fatte di robustissima gomma.
In pochi istanti ho ripensato alle mie esperienze e quelle di tante altre persone incontrate negli ultimi anni. Penso a quanta energia venga dissipata ogni giorno in molte occupazioni che, in alcuni casi, sono poco più di una busta paga a fine mese. Penso all’incertezza dei neolaureati che faticano a trovare una stabilità anche dopo diversi anni di sacrifici. Penso alle conseguenze di una cultura del lavoro insostenibile (su questo tema il sito web di ricerca del lavoro indeed.com ha intervistato oltre 1.500 dipendenti statunitensi in diversi settori, scoprendo che il 57% del campione soffriva della sindrome da burnout nel 2021). E qual è la ragione di questo sforzo diffuso? Se a volte questo è il risultato di un mercato del lavoro disgregato e mal regolato, la ragione alla base di questo squilibrio è anche la ricerca di valori materiali come denaro e cliché sociali. Paradossalmente, i professionisti di successo – nonostante la loro appartenenza a categorie di lavoro d’élite – sono quelli più esposti al rischio di rimanere intrappolati in questa corsa autolesionista.

Rimanendo consapevole che obblighi personali, familiari e finanziari non possono essere rispettati solo con belle parole e discorsi di principio, bisogna riconoscere che in un contesto socioeconomico come quello attuale è sempre più necessario ricalibrare le priorità. Fino alla prossima video call.

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Raccontaci di te e di South Working
A 17 anni sono andata via da Palermo e mi sono trasferita a Milano, dove ho studiato Giurisprudenza alla Bocconi. Dopo la pratica di avvocato a Milano e il dottorato a Como ho vissuto ben tre anni all’estero, tra Stati Uniti, Germania e Lussemburgo, dove ho scritto la tesi del dottorato; lì mi è stato offerto un post doc: ero partita a Gennaio e sarei dovuta rimanere fino a luglio quando è scoppiata la pandemia. Dato che l’Università era chiusa sono rientrata in Sicilia. Ero così felice di essere tornata a Palermo e durante la quarantena ho avuto l’idea e ho buttato giù una proposta di progetto: tutti i giornali parlano di recessione, non c’è un interesse specifico per il sud, le differenze e le disuguaglianze di sistema rischiano di aggravarsi ulteriormente, e visto che tanti di noi erano già tornati, ed i miei coetanei con esperienza si sono trovati a lavorare bene a distanza – tra l’altro in modalità di lavoro emergenziale e non ancora agile –  ho pensato che si potesse replicare quello che si faceva in ufficio però a casa. Sono una sostenitrice del lavoro agile, perché consente di definire gli obiettivi prima, lasciando il lavoratore libero di organizzarsi meglio e di non essere contattato in ogni momento; mentre nel caso del telelavoro devi essere disponibile da un orario all’altro e tendenzialmente anche indicare i luoghi da cui lavori, invece con il lavoro agile, secondo la definizione già esistente nella normativa italiana: la legge 81 del 2017, all’art. 18 si specifica che si tratta di un lavoro per obiettivi, cicli e fasi, senza particolari limitazioni di tempo e di spazio. Quindi se già così con queste modalità emergenziali, si è riscontrato un così notevole consenso, in termini di miglioramento di qualità della vita e di soddisfazione personale, organizzando il tutto in maniera seria – dato che all’inizio sembrava un’utopia – potrebbe davvero funzionare; l’aver toccato una corda nell’animo di molti fuori sede l’ha resa una possibilità. Noi puntiamo alla qualità e vogliamo dimostrare che sia possibile permettere di spostare chi lo desidera, mantenendo il rapporto con i colleghi, chi può una volta a settimana, sei mesi in un luogo e altri sei in un altro, l’idea è proprio questa: flessibilità e volontarietà, valorizzare alcuni lavori che possono essere svolti con queste modalità, e permettere di organizzarsi, questo vale soprattutto per coloro che hanno una certa fiducia da parte del datore di lavoro, perché lavorare per obiettivi presuppone responsabilizzazione. Richiede un cambiamento totale sia di leadership che di processi produttivi, perché c’è una cultura aziendale di controllo molto forte, soprattutto in Italia, dove c’è stato un salto in avanti dovuto al Covid. Richiede una definizione chiara di obiettivi e indicatori di performance chiave a cui non tutti sono abituati, e quindi lì si potrebbe intervenire: tanti studi dell’Osservatorio di smart working di Milano fanno emergere un miglioramento di produttività in lavoro agile (quantificato tra il 15 e il 20%) quindi è una convenienza in più anche per le aziende e per il sistema Paese che è uno di quelli con il più basso tasso di produttività in Europa per il numero di ore lavorate. Ritengo che sia una possibile soluzione win win in cui entrambi i portatori di interesse lavoratori e aziende possano trarne un beneficio.

Quali sono secondo voi gli strumenti da adottare?
A livello pubblico sarebbe necessaria una precisazione dei diritti di chi lavora a distanza perché la legge esiste già ma i diritti sono ancora poco tutelati. L’idea del South Working è anche quella di recuperare un equilibrio tra vita personale e professionale che nei contesti più competitivi veniva spesso messo da parte. Siamo partiti con un sondaggio esplorativo rivolto ai lavoratori, presentato nel rapporto Svimez in cui alla domanda sul grado di soddisfazione in merito ad alcuni indicatori di benessere come qualità della vita, rapporti personali e familiari, potere d’acquisto, relazioni sociali, emergono gradi di soddisfazione bassissimi: coloro che hanno risposto (circa 1800) sono altamente formati, giovani sotto i 40 anni, con ottimi lavori, molti a tempo indeterminato. Percepiamo entusiasmo nel voler fare qualcosa per i territori di provenienza, perché molti sono di ritorno, ma ci sono anche persone che vogliono vivere al sud, o che vengono dall’estero e che vogliono passare dei periodi dell’anno in luoghi in cui la qualità della vita sia migliore. Uno dei dati più rilevanti è che abbiamo chiesto all’inizio la soddisfazione attuale e se le persone oggi vivessero nel luogo in cui desidererebbe vivere, e abbiamo domandato adesso, tra cinque anni e tra dieci anni, e noi ci immaginavamo che i ragazzi che stavano facendo carriera volessero vivere nel luogo dove vivono adesso ma che non si vedessero in quel luogo fra 5, 10 anni, ed invece è emerso che anche adesso la maggioranza non vive neanche adesso nel luogo in cui vorrebbe vivere. Come soluzione puntiamo a migliorare la situazione delle regioni meno sviluppate e la coesione; il primo strumento sono i contratti di lavoro a distanza ma questo è solo il primo passo, il secondo è che i lavoratori che tornano si mettano insieme per generare idee per i territori in cui scelgono di vivere, sia a livello di intesa, di start up, di innovazione.

Quali obiettivi state perseguendo come gruppo?
Stiamo lavorando su tre fronti: uno di advocacy, stimola il movimento di opinione, con l’obiettivo della coesione economica, sociale e territoriale – è una delle priorità europee e si inserisce bene in questo difficile processo di recupero post-crisi che affronteremo nei prossimi anni.
Il secondo è l’obiettivo dello studio del fenomeno (Osservatorio del South Working) quindi tramite l’osservatorio raccogliere quanti più dati, articoli ed esperienze possibili.
Terzo, il supporto ai portatori di interesse in primis i lavoratori, quindi nella fase di negoziazione stiamo cercando di creare una rete di studi giuslavoristici per aiutare a negoziare queste modalità di lavoro, sia in fase di arrivo nei territori di destinazione, tramite l’inserimento nel database pubblico trasparente della mappatura di tutti gli spazi di coworking, che è già sul sito. Proprio perché in questi mesi abbiamo visto che il problema del telelavoro emergenziale è stato l’isolamento, e dato che vogliamo stimolare i territori di destinazione, dobbiamo prevedere una diffusione capillare di luoghi che ti mettano comunque in condizione di lavorare con strumenti adeguati, stampanti, scanner, sedie ergonomiche, momenti di networking: quest’ultima parte è stata percepita come molto importante da chi ritorna perché come diciamo anche nei nostri casi personali nei luoghi in cui si sceglie di vivere non si hanno molte reti sociali, sia perché si proviene da un altro luogo, sia perché fra di noi quasi tutti sono emigrati, è dunque importante creare un ambiente stimolante. Speriamo di avviare dei progetti sperimentali sia con le aziende che con le pubbliche amministrazioni locali: con le aziende e gruppi di lavoratori possibilmente randomizzati vedendo i differenti impatti sulla produttività e sul benessere del lavoratore, sia con le pubbliche amministrazioni proponendo policy per incentivare e attrarre lavoratori a distanza dalle città meno sviluppate e proporre cosa migliorare a livello di servizi e infrastrutture immediatamente, nel medio termine e a lungo termine. Nel breve termine sono necessarie almeno tre infrastrutture fondamentali: una buona connessione internet a banda larga, un aeroporto vicino per rientrare in sede quando necessario e terza uno spazio condiviso pubblico o privato.

Già pubblicato, in versione ridotta, su L’Altravoce dei Ventenni-Quotidiano del Sud 28/12/2020

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